La Cecot elabora una Guia de Mesures d’Igualtat per orientar i acompanyar les mitjanes i petites empreses

• “Cada vegada que les administracions proposen la posada en marxa de plans, registres o programes socials d’obligat compliment és cert que genera desconcert entre les empreses petites perquè sovint es troben mancades de recursos per tot allò que no és el seu dia a dia. La Guia d’Igualtat que hem elaborat és una eina per orientar-les i ajudar-les a veure-ho com una oportunitat, aquesta és la nostra funció com organització empresarial”.  

• Sabater: “des de la Cecot hem elaborat la Guia Igualtat a les pimes: 20 mesures per on començar amb el propòsit d’incorporar plans d’igualtat en el dia a dia de l’activitat productiva. Entre les 20 mesures, la primera i prioritària té relació amb l’àmbit de la selecció de personal i no només des d’una perspectiva de gènere, sinó també tenint en compte altres factors com l’edat o el color de la pell”.

L’assessor en Responsabilitat Social Empresarial de la Cecot, Pere Ejarque Guillamat, i la tècnica en orientació laboral de la patronal, Laia Sabater Ortigosa, han presentat aquest matí en roda de premsa la Guia per impulsar un Pla d’Igualtat: 20 mesures per on començar orientada a recolzar i acompanyar les mitjanes i petites empreses en l’àmbit de la igualtat. La Guia compta amb el suport del Departament d’Igualtat i Feminismes de la Generalitat de Catalunya amb qui la Cecot col·labora habitualment tant per traslladar al Departament la visió i la realitat empresarial a efectes d’anàlisi, com en la promoció i difusió d’eines de suport a les empreses per potenciar les accions i mesures en pro de la igualtat de gènere.

Així doncs, la Guia té un doble objectiu: d’una banda, donar a conèixer elements d’igualtat que poden incorporar-se a l’empresa de manera senzilla. I d’una altra, fer que l’empresa identifiqui accions que ja duu a terme en aquest àmbit i que pugui complimentar-les com a pràctiques sistematitzades. “ben sovint moltes empreses ja duen a terme accions de responsabilitat social, però ni la mateixa empresa n’és conscient perquè les desenvolupa de manera que no estan sistematitzades ni identificades com a tals”, ha explicat Sabater.

A partir d’aquest mes de març, les empreses a partir de 50 persones treballadores tenen l’obligació de comptar amb un Pla d’Igualtat. “En el cas de les empreses mitjanes i petites de menys de 49 persones en plantilla, malgrat no és obligatori, tenim el convenciment que és una oportunitat tant per la seva activitat econòmica com per impulsar el benefici social de l’entorn on desenvolupen la seva activitat. És important fer emergir iniciatives d’igualtat a les pimes i donar a conèixer elements d’igualtat en el teixit productiu”, afirma Ejarque qui continua dient que “la igualtat és un element indissociable de la Responsabilitat Social Empresarial i si realment volem estendre la RSE i la igualtat, les mitjanes i petites empreses són clau. Recordem que les pimes suposen el 99% del teixit empresarial tant a Catalunya, com a Espanya”. 

La Guia elaborada per l’equip tècnic d’orientació laboral i assessorament en Responsabilitat Social Empresarial, pretén ser “una espècie de Caixa d’eines per les empreses amb l’objectiu que triïn i posin en marxa aquelles que els son d’aplicació i que els encaixin. Nosaltres hem escollit 20 mesures però òbviament n’hi ha moltes més i és possible que algunes empreses estiguin elaborant algunes que no estan contemplades a la Guia”, argumenta l’assessor en RSE de la Cecot, “però d’això es tracta precisament, de tenir un punt de partida i d’anar complementant la Guia amb bones pràctiques amb el pas del temps”.  

Per la seva part, Laia Sabater ha reiterat que “els 20 elements proposats a la Guia s’han de prendre com a clau de volta i no com un objectiu en si mateixos. Ni els elements d’igualtat són 20, ni els 20 que proposem s’han d’incorporar tots i de cop, l’experiència ens porta a dir que hi ha vida més enllà dels plans d’igualtat estàndard que coneixem de manera global”.  Aquest elements, per la seva adaptabilitat i transversalitat, esdevenen motor de reflexió a les empreses i això pot comportar uns beneficis immediats al si de les organitzacions”.  Entre els beneficis a les empreses, a modus d’exemple, Sabater ha parlat de l’augment del compromís de la plantilla amb els objectius de l’empresa i el seu rendiment, de la millora del clima laboral, de la retenció del talent i dels clients a l’empresa, de l’alineació dels objectius de l’empresa i del seu entorn, de l’augment de la transparència empresarial i sostenibilitat del negoci a llarg termini o, fins i tot, de la millora de les opcions en àmbits de la contractació pública degut a l’establiment de clàusules socials per part de les administracions per afavorir la igualtat.  

Pel que fa a les recomanacions recollides a la Guia s’estructuren en les mesures següents: 

1.         Selecció de personal no sexista

2.         Acollida a l’empresa

3.         Conciliació entre la vida personal i laboral

4.         Lluita contra l’assetjament sexual

5.         Pla de formació de la plantilla

6.         Descripció dels llocs de treball

7.         Avaluació del rendiment en els llocs de treball

8.         Igualtat salarial

9.         Pla de carrera professional – orientació professional

10.       Salut i seguretat en el treball

11.       Beneficis socials per a la plantilla

12.       Satisfacció de la persona treballadora vers el lloc de feina

13.       Missió, visió i valors

14.       Codi ètic

15.       Relació vers els objectius de desenvolupament sostenible

16.       Voluntariat corporatiu

17.       Mentoria

18.       Inversió socialment responsable

19.       Acollida d’alumnat en pràctiques

20.       Comunicació interna

Tots els elements compten amb una fitxa d’aplicació perquè les empreses puguin definir les accions que impulsen i/o impulsaran i fer un seguiment dels compromisos i objectius marcats per cada empresa.