La Cecot demana a Govern i sindicats tenir en compte les casuístiques i dinàmica de les pimes a l’hora de definir la mesura sobre el control de presència

• El Govern ha fet arribar als sindicats un esborrany amb la proposta del sistema de control de registre i d’horaris laborals per plantejar-lo en el marc del diàleg social que mantindran en breu.

• El Club de Recursos Humans de la patronal considera que aquesta obligació, lluny d’evolucionar cap a unes relacions laborals més pròpies del segle XXI, l’emmarca en un sistema productiu del segle passat. La proposta no és compatible amb models de treball actuals que primen l’apoderament de les persones, la coresponsabilitat, la flexibilitat, la conciliació o el teletreball per sobre d’un control de presència en el lloc de treball.

Des que el 2016 el Govern aprovés la instrucció de treball 3/2016 que fa referència al control de presència dels treballadors/es, la patronal ha anat traslladant, tant a Inspecció de Treball com al Ministeri d’Ocupació, la preocupació de les empreses associades en considerar que la mesura torna a penalitzar les pimes incrementant els seus costos i afectant directament el seu clima laboral ja que les empreses petites tenen un model de relacions laborals molt més flexible i basat en relacions de confiança. El control de presència és una obligació complexa que exigeix mesures de gestió que no totes les empreses tenen previstes.

Des de la Cecot s’entén i s’està d’acord que cal actuar davant dels casos d’ús indegut en la contractació a temps parcial o temporal. Tanmateix, tot i entendre els motius que l’originen i l’han impulsat, la normativa ha derivat a un malestar generalitzat en el teixit empresarial, sobre tot pimes, per l’augment del cost afegit, tant de la implementació inicial, com de gestió administrativa i de seguiment que els suposa, i per l’increment del grau d’incertesa jurídica entre les empreses respecte a l’aplicació dels sistemes de control i a l’actuació de la Inspecció de Treball al respecte.

És per això que, davant l’anunci del Govern a finals de novembre en el que informava que havia fet arribar un esborrany de la mesura als sindicats, la Cecot ha volgut tornar a reiterar la seva demanda perquè l’abast del text de la Instrucció que finalment s’aprovi no sigui extensiu a tot el teixit empresarial per igual ja que implementar sistemes de control en empreses de dos o tres treballadors té una repercussió molt diferent a implementar-los en empreses on, fins i tot per organització interna de la producció, són eines que ajuden a la seva competitivitat.

D’altra banda, l’organització empresarial exposa que si entra en vigor el registre horari també s’hauria d’incloure a debat en el marc de la taula de diàleg el que considera un altre indicador relacionat com ho és el control de les hores d’absentisme i de microabsentismes en relació al còmput total d’hores anuals de jornada efectiva marcades per conveni. Independentment dels motius de l’absentisme o el microabsentisme, caldria fer un balanç final entre hores conveni, hores fora de jornada laboral i hores d’absentisme o microabsentismes.

Antecedents sobre les accions del Club Cecot de RH en relació a la instrucció de treball

El mes de juliol de 2016 el Club Cecot de Recursos Humans va distribuir un qüestionari entre les empreses associades a la Cecot per tal de sondejar l’impacte de la instrucció 3/2016 de la Inspecció de Treball sobre les empreses, especialment, entre les pimes. L’objectiu principal d’aquest registre és incentivar el control de la jornada laboral. En el cas dels treballadors/es a temps parcial per tal que no facin més hores de les contractades i, en el cas dels treballadors/es a temps complet, com a mesura dissuasiva respecte a les hores extraordinàries no declarades. En definitiva, aquesta instrucció preveu intensificar el control del compliment de la normativa relacionada amb el temps de treball i això implica que totes les empreses han d’establir els sistemes necessaris per controlar els temps reals de dedicació dels seus treballadors, comptabilitzant de forma fefaent les hores treballades, i de manera especial les hores extres. Així doncs els inspectors de treball demanaran a les empreses en les seves inspeccions el registre de la jornada diària del seu personal.

Segons el sondeig del Club Cecot de RH, un 65% de les empreses van afirmar que la instrucció els afectaria i un 59% d’aquestes va afirmar que la instrucció incrementaria la càrrega burocràtica i un 23% que malmetria el clima laboral i afectaria la confiança entre empresaris i treballadors.

La mateixa directora general de la Inspecció de Treball de la Generalitat, M. Luz Bataller, va admetre el mes de març de 2017, davant d’un auditori de dos-cents empresaris a la Cecot, que la diversitat de tipologies d’empreses els obligaria a “haver d’adaptar el registre a les necessitats de cada empresa” i va afirmar que “hi ha múltiples sistemes de control de temps.” En aquella mateixa sessió, el president del Club Cecot de RH, Xavier Cots, va explicar que “la nostra funció és fer arribar el malestar expressat per les empreses associades a la Inspecció i, sobre tot els dubtes, que es plantegen a les empreses en el seu dia a dia i que dista molt de ser replicable d’unes a altres. Les casuístiques són infinites i intentar traslladar una instrucció teòrica i escrita de manera genèrica a cada cas genera tal quantitat de dubtes que la pròpia Inspecció ha hagut de veure que la realitat empresarial és més complexa del que a vegades es planteja”.

Des del Club Cecot de Recursos Humans es considera important evolucionar cap a unes relacions laborals més pròpies del segle XXI on es prima l’apoderament de la gent, la  coresponsabilitat o la confiança per sobre d’un control de presència en el lloc de treball,  més propi d’un sistema productiu del segle passat. Segons Cot, “si volem adoptar nous models de treball basats en la flexibilitat laboral, la conciliació o el teletreball per vincular les necessitats actuals de les plantilles amb la producció, aquesta mesura no és una bona eina per afavorir la competitivitat”.  Òbviament hi ha empreses que per la seva dimensió o activitat necessiten fer aquest control perquè els processos funcionin, però si la resta d’empreses no tenen implementat un sistema de control és que molt probablement no el necessiten. En tot cas, no es pot penalitzar amb un sistema global a empreses que per la seva activitat o composició incrementaran la seva gestió administrativa i burocràtica.

De fet, el Tribunal Suprem va emetre sentència el 23 de març (núm. 246/2017) en la que estableix que “El articulo 35.5 no exige la llevanza de un registro de la jornada diària efectiva de toda la plantilla para poder comprovar el cumplimiento de los horarios pactados”. El Suprem va admetre que “convendría una reforma legislativa que clarificara la obligación de llevar un registro horario y facilitara al trabajador la prueba de la realización de horas extraordinarias”.  I en un comunicat del 5 d’abril del 2017 emès pel mateix Consell General del Poder Judicial s’explicava que el Suprem admet la conveniència d’una reforma legislativa que esclarís l’obligació del registre horari i les proves pertinents per al treballador en quant a hores extraordinàries però afirma que “esa obligación no existe por ahora y los Tribunales no pueden suplir al legislador imponiendo a la empresa el establecimiento de un complicado sistema de control horario, mediante una condena genérica, que obligará, necesariamente, a negociar con los sindicatos el sistema a implantar, por cuanto, no se trata, simplemente, de registrar la entrada y salida, sino el desarrollo de la jornada efectiva de trabajo con las múltiples variantes que supone la existencia de distintas jornadas, el trabajo fuera del centro de trabajo y, en su caso, la distribución irregular de la jornada a lo largo del año, cuando se pacte”.